Focus en hoe dit een flow kan veroorzaken

Op de gemiddelde werkdag wordt je maar liefst 240 keer per dag onderbroken door externe afleidingen. Dit aantal mag je verdubbelen als je kijkt naar hoe vaak jouw eigen gedachten naar een ander onderwerp afdwalen. Dat zijn schrikbarend veel momenten waarop je de aandacht verliest en dus weer opnieuw de focus moet leggen op dat waar je mee bezig bent.

Focus dus!

Alleen al tijdens het schrijven van bovenstaande alinea, merk ik dat ik al 3 keer aan iets anders heb gedacht. Allemaal belangrijke dingen, want het zijn zaken die ik later vandaag moet doen. Ik heb ze keurig opgeschreven, dus het is niet zo dat ik het kan vergeten. En toch denk ik eraan. Raar is het niet, maar zonder afleiding hoef ik mijn tekst een stuk minder vaak terug te lezen. Focus dus!

Astrid vd Laan, Bravery at work

Creëer een flow

Op het moment dat je focus hebt, kom je in een flow. Aan het eind van de dag heb je veel werk verzet en kijk je tevreden terug. Een aantal zaken om rekening mee te houden, als je dat wilt creëren:

  • Stel doelen. Op het moment dat je duidelijk voor ogen hebt wat je wilt bereiken en waarom je dit wilt doen, is het een stuk gemakkelijker om aan de slag te gaan. Recht op je doel af.

  • Elimineer externe afleidingen. Een muziekje op de achtergrond kan prima werken, maar de radio waar constant een DJ aan het woord is leidt enorm af. Werk je in een kantoortuin? Maak dan onderling duidelijke afspraken en schaf een noise cancelling headphone aan.

  • Stop met multitasken. Niemand (en dan is er geen verschil tussen mannen en vrouwen) kan dit. Simpelweg omdat je gedachten met meerdere dingen bezig zijn en je dus geen focus hebt op één taak. Met als gevolg dat je langer met deze dingen bezig bent en de kwaliteit soms lager is.

  • Zorg voor voldoende nachtrust. Op het moment dat we druk zijn, is dit vaak het eerste waar we denken tijd te kunnen winnen. Niets is echter minder waar, juist door genoeg te slapen kan je je beter focussen. Ik zorg dus altijd voor 8 uur slaap per nacht!

  • Neem genoeg pauze. En dan echte pauze, waarin je gedachten kunnen afdwalen en je geen nieuwe prikkels krijgt. Dus niet even scrollen op Instagram, het nieuws lezen of een podcast luisteren, maar gewoon even niets.

Dat kan ik, kom maar op met die flow

Een kleine kanttekening bij bovenstaande tips. Want ja, ze zorgen ervoor dat jij je makkelijker kan focussen, die flow komt er. En toch gebeurd dit niet elke dag. Ook dat is simpel te verklaren. Je echt goed focussen kan je namelijk maar zo’n 6 uur per week. Kies dus je momenten en werkzaamheden bewust en realiseer je dat je ook zonder die focus best wat gedaan kan krijgen.

Interessant

Persoonlijk krijg ik geen genoeg van dit onderwerp. Ik ben dan ook onlangs begonnen in het boek Focus Aan Uit van Mark Tigchelaar. Wil je dit ook, dan kan je dit boek via deze link aanschaffen. Heb jij zelf nog tips om een betere focus te behouden? Ik hoor ze graag.

Plezier in je werk

Deze week is het de week van het werkgeluk. En hoewel ik niet heel veel heb met themadagen en weken, vind ik dit toch wel een mooie titel. Geluk, of plezier in je werk is van essentieel belang. Ruim de helft van het aantal werkenden werkt fulltime en daarmee besteed men een groot deel van de week aan het werk. Maar ook als je minder werkt, is plezier in het werk heel belangrijk. Ongeveer een derde van de mensen die werken is niet gelukkig in zijn of haar werk. En dat is een schrikbarend hoog getal.

De voordelen

Plezier hebben in je werk kent vele voordelen. Je ervaart bijvoorbeeld een minder hoge werkdruk, je bent productiever en behaalt betere resultaten. Daarnaast komt het de werksfeer ten goede, zodat niet alleen jijzelf meer plezier ervaart, je helpt er je collega’s ook mee. En dat zijn slechts de voordelen. Stel je voor dat je geen plezier hebt in je werk. Daar heb je constant last van, ook als je niet aan het werk bent.

Astrid van der Laan, Bravery at work

Zelf creëren

Plezier in je werk, of werkgeluk, kan je zelf creëren. Wacht niet af tot iemand anders dat voor je doet, maar neem het heft in eigen hand. Een aantal tips:

  • Wees jezelf, een rol spelen hou je niet lang vol en het kost enorm veel energie.

  • Vier alle successen, hoe groot of hoe klein deze ook zijn.

  • Wees niet zo streng voor jezelf en voor anderen. Iedereen doet zijn of haar best.

  • Neem tijd voor jezelf. Niemand wordt er beter van als jij dagen maakt van 10 uur en doorwerkt in de weekenden en vakanties. Vergeet dus ook niet om koffie- en lunchpauzes te nemen!

  • Bedenk hoe jij wilt dat jouw loopbaan eruit ziet, maak hiervoor een plan en onderneem de stappen om dit werkelijkheid te laten worden.

Verantwoordelijk

Uiteindelijk ben jij zelf verantwoordelijk voor het plezier dat jij in je werk ervaart. Als je een team aanstuurt, kan je hier natuurlijk wel goed in faciliteren. Ook dan gelden bovenstaande tips. Belangrijk is dan, dat je ook het gesprek met je team voert, zodat plezier op de werkvloer een essentieel onderdeel wordt van het dagelijks leven. Vraag aan hen wat zij belangrijk vinden en investeer hierin. Je zal zien dat dit zich direct terugbetaald. Niet alleen zal het ziekteverzuim dalen, de kans op langdurig verzuim (bijvoorbeeld een burn out) wordt minder en doelstellingen worden makkelijker behaald. Daarnaast besteed jij minder tijd aan het blussen van (steeds dezelfde) brandjes. En wie wil dit nu niet?

Meer informatie

Plezier in werk is enorm belangrijk. Wil jij weten hoe je dit kan vergroten binnen jouw eigen bedrijf of team en kom je er zelf niet helemaal uit? Ik denk graag met je mee. Een eerste gesprek is altijd op mijn kosten. Neem dus gerust contact op.

De toekomst van werk

Met alle ontwikkelingen die er tegenwoordig zijn, weten we zeker dat werk er in de toekomst anders uit zal zien. Maar liefst 65% van de kinderen die nu op de basisschool zitten, zullen straks een baan hebben die nu nog niet bestaat. Dat betekent dat we op dit moment slechts kunnen gissen naar hoe dat eruit zal komen te zien. Daarentegen kunnen we wel leren van het verleden en goed kijken naar het hier en nu.

Niet te voorspellen

Hoe de toekomst van werk eruit gaat zien, weten we niet. En kunnen we ook niet voorspellen. Daarom is het belangrijk om te zorgen dat organisaties en teams klaar zijn voor verandering. Een aantal stappen kunnen daar nu al in genomen worden:

  • Zorg dat leren en ontwikkelen een vast onderdeel is van het dagelijks leven op de werkvloer.

  • Investeer in de medewerkers, neem ze mee in veranderingen en investeer in de ontwikkeling van het team en de individuele teamleden.

  • Besteed voldoende aandacht aan de tevredenheid van de medewerkers.

  • Vergeet niet naar het heden en verleden te kijken. De geleerde lessen kunnen meegenomen worden naar de toekomst.

Astrid van der Laan, op weg naar de toekomst

Wat we wel weten

Maar, bovenstaande is lang niet alles. Er is namelijk heel veel wat we al wel weten. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het feit dat generatie Z elke dag ongeveer 10 uur online is. Dat vanaf 2020, iedereen die 18 jaar wordt net zoveel uur heeft besteed aan gamen als aan school. Maar realiseer je ook dat in 2024 één op de vier werkenden ouder is dan 55 jaar.

Op de werkvloer

Hoe de toekomst eruit ziet, is niet te voorspellen. Belangrijk is dat je bij alles wat je doet je afvraagt of het bij de organisatie past die je wilt zijn. Welke technologie hierbij past (en dus niet iets implementeren omdat dit op dit moment ‘hip’ is) en hierbij goed in kaart brengt welke impact dit heeft op de organisatie. Daarnaast is het van essentieel belang dat dit alles goed wordt geïmplementeerd.

In de praktijk

Het klinkt zo simpel, maar juist in deze fase worden er vaak dingen over het hoofd gezien. De implementatie wordt vaak als laatste schakel in het proces geplaatst, maar zou eigenlijk al vanaf het begin onderwerp van gesprek moeten zijn. Neem medewerkers mee in het proces, neem kleine stapjes en gebruik hen als ambassadeurs voor de verandering.

Zoals eerder gezegd, is er geen glazen bol die de toekomst voorspelt. Wil je echter veranderen, een nieuw product lanceren of een nieuwe werkwijze introduceren, ik denk graag met je mee. Ook als je, samen met jouw teams, klaar wilt zijn voor de toekomst, kom ik graag met je in gesprek. Het eerste gesprek is altijd voor mijn rekening. Neem vooral even contact op of kijk op de website voor meer informatie.

Je grootste uitdaging ben je zelf

Limiting beliefs, oftewel beperkende gedachten, zijn onze grootste uitdaging. En dat maakt dus dat jijzelf jouw grootste uitdaging bent. Op je werk, in je privé-leven en bijvoorbeeld tijdens het sporten. Datgene wat in je hoofd afspeelt is iets waar je zelf mee aan de slag moet. Tenminste, als je niet wilt dat het je gaat weerhouden om succesvol te zijn.

Limiting beliefs

Limiting beliefs zijn gedachten die bij je opkomen en die jou belemmeren om succesvol te zijn. Het kunnen zaken zijn die je al van jongs af aan hebt meegekregen, of gedachten die jij zelf hebt gevormd in de loop van de tijd. Enkele voorbeelden van deze gedachten zijn:

  • Ik kan dit niet.

  • Die anderen zijn veel beter dan dat ik ben.

  • Zo ben ik nu eenmaal.

  • Ik heb geen tijd voor ….. (vul zelf maar in; sporten, website verbeteren, cursus volgen)

  • Ik ben te oud om …. (ook deze mag je zelf invullen)

Iedereen heeft ze!

Dat is een feit. Zelfs de meest succesvolle mensen die je kent, hebben soms last van beperkende gedachten. Het gaat er alleen om wat je ermee doet. Luister je ernaar en laat je je erdoor afleiden? Of pak je ze aan en vervolg je toch je weg naar succes? Bij de eerste optie geef je jouw beperkende gedachten gelijk. Zodra ze de ruimte krijgen, worden jouw gedachten ook waarheid.

Maak van beperkende gedachten overtuigende gedachten

Veel verstandiger is natuurlijk om jouw beperkende gedachten geen ruimte te geven en deze aan te pakken. Zorg ervoor dat je deze limiting beliefs omzet naar overtuigende gedachten. Als je dit doet, staat uiteindelijk niets meer in de weg om succesvol te zijn. Een aantal tips om dit te doen:

  • Wees je bewust van het feit dat je ze hebt.

  • Bedenk hoe realistisch deze gedachten zijn (is het een gevoel of een feit? Wees hierbij kritisch naar jezelf, aan excuses heb je weinig).

  • Ga voor jezelf na welke aanpassingen je moet doen om deze gedachten om te buigen.

Persoonlijke ontwikkeling

Jezelf van binnen en van buiten kennen, het is zo belangrijk. Wil je hier verder mee aan de slag, dan vertel ik je er graag meer over of kijk even op de website. Met de persoonlijke profielen van Lumina Spark wordt precies in kaart gebracht welke eigenschappen jij kan inzetten om beperkende gedachten om te buigen naar overtuigende gedachten.

Astrid van der Laan, limiting beliefs

Mijn limiting beliefs

Regelmatig heb ook ik last van limiting beliefs. Zeker sinds ik weer heb besloten om (naast het wielrennen) weer actief te gaan sporten. Zo vaak denk ik, dat kan ik nooit! Ik lach er tegenwoordig om, ik herken het namelijk direct en pas mijn reactie aan. Vervolgens ga ik gewoon aan de slag, probeer het en negen van de tien keer lukt het prima. Zo ook op bijgaande foto, ik kon er zelfs gewicht bij doen!

Ik weet dat ik meer kan, dan dat ik soms denk. Ik heb dan ook besloten om me niet meer te laten tegenhouden door beperkende gedachten. Niet alleen met sporten, maar op alle vlakken. En dat bevalt prima. Uiteraard helpt mijn Lumina Spark profiel hierbij. Het heeft mij inzicht gegeven in mijn sterke punten, mijn voorkeuren en mijn ontwikkelpunten. En dit helpt weer in het omgaan met limiting beliefs. Ik pak mijn profiel er dus nog regelmatig bij.

Ps. Er is nog plek in de workshops van 4 september en 14 oktober, als jij ook zo’n persoonlijk profiel wilt ontvangen. Daarnaast besteed ik dan uitgebreid aandacht aan de methodiek, zodat jij ook voorkeuren van anderen zal gaan herkennen.

Foto credits: Joke Stroobach, Innerstance Amsterdam Zuid-Oost.

Vertrouwen binnen het team, noodzaak of een 'nice to have'?

Een goed functionerend team, daar waar het resultaat groter is dan alle individuele prestaties bij elkaar, ontstaat alleen wanneer er vertrouwen is binnen het team. Een noodzaak dus en niet iets dat fijn is als het ontstaat.

Geen eenmalig inspanning

Vertrouwen is niet iets dat zomaar ontstaat, daar moet je met elkaar aan werken. En, op het moment dat de samenstelling van het team verandert, zal het vertrouwen weer even weg zijn. Het is dus iets waar je, zowel als team en als individu, constant mee bezig bent. Uiteindelijk ben je zelf ook onderdeel van het team en draag jij dus je steentje bij aan het vertrouwen binnen het team.

De eerste stap op weg naar vertrouwen is veiligheid. Men moet zich kunnen en durven uit te spreken. Er is een open cultuur, waarin men open staat voor feedback en waar de feedback op een weloverwogen manier wordt gegeven. Er is interactie onderling en men is trots op zichzelf en op elkaar.

Astrid van der Laan, Bravery at work, Lumina Spark.

Kwetsbaarheid

Om dit te bereiken is het belangrijk dat iedere persoon in een groep of team zich kwetsbaar durft op te stellen, ook als jij de leider van het team bent. Niemand is perfect, iedereen maakt fouten en dit laat zien dat je ‘ook maar een mens bent’. Probeer fouten of vergissingen dus niet weg te stoppen, kom er eerlijk voor uit en leer ervan.

Ken jezelf

Jezelf kwetsbaar opstellen, het is makkelijk gezegd maar hoe doe je dit? Allereerst om jezelf te zijn, probeer geen rol te spelen. In de eerste plaats omdat je dit niet lang volhoudt, maar zeker ook omdat men je niet snel zal geloven. Daarnaast is het belangrijk dat je weet hoe je zelf in elkaar zit. Weten wanneer je welk gedrag laat zien en waar jouw voorkeuren liggen. Heb je dit helder, dan zal je steeds bewuster kiezen hoe jij reageert in bepaalde situaties.

Persoonlijkheidsprofiel

Om jezelf echt goed te leren kennen, is het handig dit in kaart te brengen aan de hand van een persoonlijkheidsprofiel. Dan leer je nog meer over je eigen voorkeuren, maar ook over hoe je bijvoorbeeld reageert onder hele hoge druk. Daarnaast krijg je inzicht in je (verborgen) talenten, en hoe je deze het beste in kunt zetten.

Individueel of in het team

Aangezien elk individu onderdeel is van het team, is de basis altijd een persoonlijke profielschets. Dit vormt uiteindelijk het uitgangspunt voor een team profielschets. In bijvoorbeeld een workshop van een dag, begrijpt ieder teamlid de methodiek, begrijpt men wat er in zijn of haar eigen profiel staat en herkent men de voorkeuren van anderen. Daarnaast leert men met de verschillende voorkeuren om te gaan.

Liever niet wachten op je manager of werkgever en wil je direct het heft in eigen hand nemen? Dat kan natuurlijk ook. In een individuele sessie ontvang je jouw persoonlijke profiel, leer je alles over de methodiek en krijg je antwoord op al je vragen.

Voor meer informatie, voor zowel teams als individueel, kan je uiteraard terecht op de website, waar je ook een aantal voorbeeld pakketten ziet staan (inclusief prijzen). Uiteraard kan je ook contact zoeken per mail of telefonisch.

Omarm de paradox, stereotypering bestaat niet meer.

Rood, geel, groen of blauw? Veel van jullie denken direct te weten waar dit over gaat, anderen zullen geen idee hebben. En begrijpen al helemaal niet waarom mensen zeggen dat ze of rood, of geel, of groen, of blauw zijn. En eerlijk gezegd, begrijp ik dat ook niet.

Deze kleuren staan voor bepaalde karaktereigenschappen en wie wel eens een persoonlijkheidsprofiel heeft ontvangen, heeft veelal iets over de kleuren gehoord. Want de kleuren representeren bepaalde karaktereigenschappen. Maar, niet in elke test behoren dezelfde eigenschappen tot dezelfde kleur. En praat je dus lang niet altijd over hetzelfde.

Astrid van der Laan, Lumina Spark

Je bent geen kleur

Zo, laat ik die illusie maar direct om zeep helpen. Je bent namelijk geen kleur, want je bent een persoon. En als persoon bezit je bepaalde eigenschappen. De ene eigenschap wat beter ontwikkelt dan de andere en daar komt dan ook je voorkeur voor bepaald gedrag vandaan. Het gedrag dat je vaak als eerste laat zien. Ik noem het ook wel je vertrekpunt.

En laat ik dan maar direct een andere mythe ook doen verdwijnen. Je kan je ook niet achter een kleur verschuilen. ‘Ik ben nu eenmaal zo, want ik ben hartstikke rood’ is namelijk geen excuus. Je kiest er bewust voor om bepaald gedrag te laten zien en daarmee draag je ook de consequenties van je gekozen gedrag. Zo simpel is het.

Paradox

Hoewel alle testen werken met kleuren, en dat allemaal wetenschappelijk is onderbouwd, ben ik duidelijk geen voorstander. Ik geloof namelijk dat stereotypering niet langer nuttig is, maar dat het omarmen van de paradox dit wel is. Je bent namelijk niet of extravert, of introvert. Je bent beide, maar hebt hoogstwaarschijnlijk een voorkeur voor het een of het ander. Dat gedrag zal je laten zien, maar als de situatie verandert, kies je er bewust voor een andere kant van jezelf te laten zien. En dat is waar het om draait.

Inzicht

Het klinkt natuurlijk veel makkelijker dan dat dit in de praktijk is. Het valt of staat met inzicht in jouw eigen voorkeuren. Natuurlijk zal je dat voor een groot deel al helder hebben. Uit ervaring weet ik dat er altijd nog wat te ontdekken valt. Het moment dat ik me ging realiseren dat het niet mijn collega’s waren die niets oppakten, maar dat ik ze de kans niet gaf om dit doen, was voor mij een echte eye-opener. En het leverde me een flink lagere werkdruk op.

Wil je ook ervaren waar jouw verborgen pareltjes zitten? Hoe jij minder druk kan ervaren en makkelijker met anderen kan communiceren? Het is allemaal mogelijk met Lumina Spark. Ik vertel je er graag meer over of kijk voor meer informatie even op de website. Inmiddels zijn er ook mogelijkheden voor jou persoonlijk en ben je niet meer afhankelijk van jouw bedrijf of team, meer informatie daarover vind je hier.

Verschillende soorten leiderschap

Leiderschap, een onderwerp waar iedereen wel een mening over heeft. Maar wat is het nu eigenlijk? En wat is nu goed en wat is nu slecht leiderschap? Veelal wordt er op de werkvloer naar leiders gekeken, of in de politiek. Veel minder aandacht is er voor leiderschap in ieders privé-leven, terwijl het daar ook zeker een rol speelt. Sterker nog, ik geloof dat iedereen op bepaalde momenten een leidersrol vervuld en dus leiderschap pakt.

Goed of slecht leiderschap

Iedereen heeft er een mening over en veelal zijn deze nog verdeeld ook. Denk maar eens aan de manager die jij niet kon uitstaan, maar waar je collega mee wegloopt. Het antwoord op de vraag of deze persoon een goed leider is, zal hoogstwaarschijnlijk heel erg verschillen. In de politiek lijkt het antwoord op deze vraag voor nog meer onrust te zorgen en staat het vast dat we er allemaal een mening over hebben. Ook in ieders privé-leven zijn de meningen verdeeld, al weegt het dan vaak minder zwaar. Dit omdat je daar vrijer bent in het wel of niet volgen van een leider. Hier speelt het mee dat je, tot op zekere hoogte, een keuze hebt.

Bravery at work, Lumina Spark

Drie soorten leiders

Kort gezegd durf ik te stellen dat er drie verschillende soorten leiders zijn:

  1. De sterke leider; deze persoon is oprecht, doet de juiste dingen, blijft zichzelf ontwikkelen en stelt de ander centraal. Oftewel, hij of zij is goed bezig, is zich daarvan bewust en ontwikkelt zichzelf om zo te blijven of zichzelf te verbeteren. Deze leider spreekt over wij in plaats van ik en weet goed te schakelen tussen de verschillende leiderschapsstijlen.

  2. De aanstaande leider; deze persoon moet nog veel leren en is zich hiervan bewust. Leiderschap pakken gaat nog niet vanzelf en fouten worden gemaakt. Van deze fouten wordt geleerd en dat zorgt ervoor dat deze persoon op weg is om een sterke leider te worden. De verschillende leiderschapsstijlen zijn bekend, al worden deze nog niet altijd succesvol ingezet. Oftewel, deze leider werkt hard om beter te worden en zal hier hoogstwaarschijnlijk ook succesvol in zijn.

  3. De tendentieuze leider; deze persoon maakt veelal keuzes, waarbij het eigen belang voorop staat. Deze persoon vindt eigen ontwikkeling minder belangrijk, omdat hij of zij ervan overtuigd is alles al te weten. Men trekt zich niet veel aan van de mening van anderen. De verschillende leiderschapsstijlen zijn bekend, maar worden niet altijd ingezet.

Het mag duidelijk zijn dat leiders in categorie 1 en 2 de meeste volgers hebben en op lange termijn het meest succesvol zijn. Op korte termijn kan type nummer 3 populair zijn. Echter, uiteindelijk stelt deze persoon vaak teleur, aangezien de intentie van dit type leiderschap niet altijd oprecht is.

Welke leider ben jij?

Misschien wel makkelijker gevraagd dan beantwoord. Er komt namelijk zoveel bij kijken. Sommige zeggen dat leiderschap is aangeboren en anderen vinden weer dat dit te leren is. Ik geloof dat een combinatie van beiden het geval is. Je moet het willen, leuk vinden, de competenties hebben en sommige vaardigheden kan je inderdaad leren. Belangrijk is dat je inzichtelijk hebt waar jouw gedragsvoorkeuren liggen, welke eigenschappen je nog verder kan ontwikkelen en op welke manier je dit kan doen.

Persoonlijkheid

Met de persoonlijkheidsprofielen van Lumina Spark verkrijg je inzicht in je eigen voorkeuren en persoonlijkheid. Daarnaast geeft het inzicht in de competenties die je nog kan ontwikkelen en helpen wij je om daar de eerste stappen in te zetten. Wil je meer weten over wat een persoonlijkheidsprofiel voor jou kan betekenen, neem dan vrijblijvend contact op. We vertellen het je graag.

Teamontwikkeling

Teams, ik vind ze fascinerend. De dynamiek binnen een groep, de verschillende fasen waar een team doorheen gaat en het feit dat iedereen uitdagingen ziet bij het werken in een team. Dat maakt dat ik er geen genoeg van kan krijgen. Al realiseer ik me goed, dat juist die uitdagingen ervoor zorgen dat niet iedereen die fascinatie deelt (lees meer over die uitdagingen in dit blog).

Teamontwikkeling

Toch is het werken in (of met) een team minder onvoorspelbaar dan dat je in de eerste plaats zou denken. Elk team maakt namelijk dezelfde ontwikkeling door. Er is hier veel onderzoek naar geweest, waar verschillende modellen uit zijn voorgekomen. Denk hierbij aan bijvoorbeeld de modellen van Tuckman, Hersey & Blanchard en Lingsma. Zij onderschrijven allemaal ongeveer dezelfde fasen. Deze fasen worden altijd gekenmerkt door een interactiepatroon tussen de teamleden onderling en tussen de teamleden en de leider van het team.

Bravery at work, Astrid van der Laan.

Fasen teamontwikkeling

Fase 1: Startfase; in deze fase is iedereen nog gericht op zijn of haar eigen taak, verloopt de communicatie vaak via de leider van het team en heeft men behoefte aan afspraken en structuur.

Fase 2: Strijdfase; in deze fase ontstaan er subgroepen, is er meer interactie onderling en zijn er meer discussies. Het team heeft hier behoefte aan een heldere rolverdeling en kan zelf al met de eerste voorstellen komen, mits hierom wordt gevraagd.

Fase 3: Samenfase; in deze fase vormt het team een eenheid, er is vertrouwen in de groep en men wordt onafhankelijk van de leider. Er komt nu ruimte voor individuele begeleiding en het team kan aansluiting gaan zoeken met andere teams.

Fase 4: Werkfase; in deze fase voelt men zich verantwoordelijk voor het resultaat, wordt er effectief samengewerkt naar het doel en is er ruimte voor innovatie. De leider is niet meer echt nodig, men pakt deze rol zelf bij toerbeurt. Hier spreekt men ook wel van zelfsturende teams.

Altijd functioneel

Een team kan altijd functioneel zijn, ongeacht de fase waarin het zich bevindt. Belangrijk is dat je je realiseert dat er in elke fase een andere aansturing nodig is. Een team dat zich in fase 1 bevindt, heeft een andere aansturing nodig dan een team in fase 3. Op het moment dat je hier als leidinggevende niet in schakelt, wordt het lastig om gestelde doelen te behalen. Doe je dit echter wel, dan zal je zien dat successen worden behaald!

Groeien

Realiseer jij je dat jouw team nog niet in fase 4 is beland en zou je daar wel graag heen willen? Dat kan en uiteraard help ik je er graag bij. Maak gerust een afspraak voor een vrijblijvend gesprek en dan kijken we naar de mogelijkheden.

Verandering en hoe je hiermee om gaat

Veranderingen, je ontkomt er niet aan. De wereld om ons heen veranderd snel en als organisatie zal je dus moeten blijven inspelen op deze veranderingen. En dat kan over het algemeen niet als je alles bij hetzelfde houdt. In de wandelgangen gaan verhalen over veranderen vaak hand in hand met verhalen over weerstand. In de praktijk blijkt dat ook nog wel eens waar te zijn, al is weerstand natuurlijk niets meer dan een vorm van feedback (lees hier meer over in het blog over weerstand).

Veranderen om het veranderen

Uiteraard is het belangrijk dat een verandering een doel heeft. Van veranderen om het veranderen is nog nooit iemand wijzer geworden. Dit kost niet alleen veel geld, het zorgt binnen het bedrijf vaak ook voor veel frustratie. Met alle gevolgen van dien. Een verandering doorvoeren is dus alleen nuttig als het doel van de verandering duidelijk is.

De verandering is een feit, wat doe je dan

Het doel is duidelijk, de verandering is een feit. En dan moet je het daar mee doen, want voor de meeste mensen geldt dat je geen zeggenschap hebt in een verandering. Vervolgens zijn er drie verschillende situaties waar je in terecht komt:

  1. Doorgaan zoals je al deed; niet alles wordt geraakt door de verandering. Een aantal zaken kon je al doen voor de verandering, en kan je nog steeds na de verandering. Net zoals je waarschijnlijk een aantal dingen niet kon doen, en deze nog steeds niet kan. Hier is dus alles bij het oude gebleven.

  2. Loslaten; voor de verandering kon je bepaalde dingen wel, na de verandering gaat dit niet meer of minder goed. Dit is even vervelend, maar accepteer dat dit zo is. Grote kans dat dit een risico is dat men heeft meegenomen in de overweging om de verandering door te voeren en dat dit een geheel geaccepteerd feit is.

  3. Omarmen; de verandering is doorgevoerd en nu zijn er nieuwe mogelijkheden. Gebruik ze, omarm ze en benut ze. En vier de successen die je hier ongetwijfeld mee gaat boeken!

Makkelijker gezegd dan gedaan

Natuurlijk is bovenstaande vaak makkelijker gezegd dan gedaan. Dat mag duidelijk zijn. Wat hierbij helpt is, als je inzicht hebt in je eigen gedragsvoorkeuren. Ken je deze van jezelf, dan ga je die ook herkennen bij anderen. En zo kan je elkaar helpen ten tijde van verandering.

Tijd voor (een) actie!

Gedragsvoorkeuren in kaart brengen kan met Lumina Spark. Daarbij ontvang je een persoonlijk profiel, waarbij jouw voorkeuren uitgebreid in kaart worden gebracht. Hier heb je niet alleen in je werk iets aan, maar ook privé. Zodra iedereen in een team hiermee bekend is, zorgt dit voor een enorme boost binnen het team!

Omdat wij deze boost iedereen gunnen, hebben wij deze maand een mooie actie. De eerste 5 aanmeldingen voor een workshop met Lumina Spark, krijgen een korting van € 500. Je krijgt dan per persoon een profiel en een interactieve workshop van minimaal een halve dag. Maak hier gebruik van het aanbod en bekijk de voorwaarden.

Weet je niet zeker of Lumina Spark voor jou geschikt is, neem gerust vrijblijvend contact op. We vertellen je er graag meer over.

Weerstand, nuttig of een noodzakelijk kwaad

Weerstand, een woord met vaak een negatieve lading. Dit, omdat weerstand veelal als lastig wordt ervaren. Toch is dit het niet. Weerstand is een heel natuurlijk proces. Van nature beschermd het ons namelijk tegen dingen die ‘gevaarlijk’ zijn, best een nuttige eigenschap dus. En als je dit weet, begrijp je ook dat weerstand eigenlijk een hele normale reactie is op bijvoorbeeld een verandering.

Hoe herken je weerstand

Bravery at work, Astrid van der Laan.

Weerstand is eigenlijk niets anders dan feedback dat je ontvangt. Al is het wel zaak om weerstand te herkennen, aangezien dit meestal niet direct wordt uitgesproken. Weerstand kan zich bijvoorbeeld uiten in het maken van grapjes, helemaal niets meer zeggen (maar wel achteraf bij collega’s), non-verbale uitingen (achterover leunen, naar buiten kijken etc.), veranderen van onderwerp, relativeren, jou beschuldigen, negativisme en relativeren.

Omgaan met weerstand

Zodra je weerstand herkend en accepteert als feedback, is het zaak dat je er ook iets mee doet. Dat kan in de volgende 5 stappen.

  1. Voel je niet aangevallen, bedenk dat dit de eerste stap is op weg naar verandering en gebruik deze energie.

  2. Realiseer je dat weerstand veelal een emotioneel bezwaar is en niet een rationeel bezwaar.

  3. Benoem wat je ziet (verbaal en non-verbaal) en vraag of dit de ander ook is opgevallen. Laat hier een stilte vallen, zodat de ander wordt uitgenodigd om te antwoorden.

  4. Toon oprechte interesse in de ander en luister actief. Zo voelt de ander zich gehoord. (Over dit onderwerp schreef ik al eens een blog).

  5. Vraag de ander om suggesties om de weerstand aan te pakken en steun de ander hierin.

Verder ontwikkelen

Weerstand is dus heel nuttig en helpt jou en de ander om verder te ontwikkelen. Wil je nog meer inzicht verkrijgen in gedrag en voorkeuren, zodat je die van jezelf kent en die van anderen leert herkennen? Dan vertel ik je graag meer over Lumina Spark. Een fantastisch instrument wat ik gebruik om juist dat inzicht te verkrijgen.

De uitdaging van het werken in een team

Werken in een team, dat is leuk, gezellig en makkelijk. En inderdaad, dat zou zo moeten zijn. Toch voelt het lang niet altijd zo. Overigens geldt dit niet alleen voor het werken in een team. Zodra je met een groep mensen iets doet, lijken vanzelfsprekende zaken opeens een stuk ingewikkelder.

Hoe het komt dat dit uitdagend kan zijn

Bij alles wat we doen, nemen we maar 10% van het gedrag bewust waar. Dat betekent dat we maar liefst 90% van wat er om ons heen gebeurd niet bewust herkennen. Dat lijkt veel, en dat is het ook, maar dit heeft goede redenen. Gedeeltelijk komt dit doordat we simpelweg niet alles waarnemen, maar dit wordt voornamelijk verklaard doordat een groot gedeelte van je gedrag helemaal niet zichtbaar is voor anderen. Een theorie die dit goed verklaard is de ijsberg van McClelland.

De ijsberg van McClelland

Simpelweg gezegd deelt hij gedrag op in twee delen:

  1. Boven water - hierbij is zichtbaar wat je doet, oftewel je kennis en vaardigheden.

  2. Onder water - hier gaat het over wat je denkt en wilt, oftewel je normen, waarden, overtuigingen, persoonlijke eigenschappen en motieven.

Foto: Jan Vonk

Foto: Jan Vonk

Wees alert en nieuwsgierig

Zodra je dus in een team werkt, of gezamenlijk iets gaat doen, is het belangrijk dat je alert bent op wat er gebeurt. Realiseer je dat je onbewust veel informatie niet registreert, terwijl dit wel zichtbaar is. Zodra je je hiervan bewust bent, zal je al meer zien en opslaan.

Daarnaast is het belangrijk om echt contact te maken met de mensen om je heen. Dat is de enige manier om erachter te komen wat zij willen, vinden en voelen. Als je dit bespreekbaar kan maken, wordt werken in een team daadwerkelijk leuk, gezellig en een stuk gemakkelijker. Wees dus nieuwsgierig, stel vragen en toon oprechte belangstelling in de ander. Je zal zien dat het helpt.

Meer inzicht

Wil je meer inzicht verkrijgen in de verschillende gedragsvoorkeuren, dan kom ik graag met je in gesprek. Ik werk met een mooi instrument die dit heel inzichtelijk kan maken en waardoor je echt gaat begrijpen waar jouw eigen voorkeuren liggen en daardoor ga je ook de voorkeuren van anderen herkennen.

Feedback geven op een leuke manier

Feedback geven, zo langzamerhand heeft deze term een negatieve klank gekregen. En dat terwijl dit helemaal niet nodig is. Feedback wordt vaak gezien als het geven van kritiek of punten ter verbetering. Terwijl feedback geven juist ook het geven van complimenten en een schouderklopje is. Helaas doen we dit laatste veel minder vaak dan het geven van kritiek.

Bravery at work, Feedback geven.

Positieve feedback

Het geven van een compliment of schouderklopje is goed voor de onderlinge relatie, helpt de ander in zijn of haar leerproces en bovendien is het een leuke vorm van feedback geven. Overigens is het wel belangrijk dat het compliment of schouderklopje gemeend is. Is dit niet het geval, dan is het beter om niets te zeggen. Gebruik dit soort feedback ook nooit als opstap naar het uiten van kritiek. Zelfs als het wel gemeend is, valt het in het niet door de kritiek die erop volgt.

Negatieve feedback

Het uiten van kritiek is niet altijd even leuk, maar vaak wel nodig om tot een betere samenwerking te komen. Negatieve feedback is dan ook helemaal niet erg, alleen is het zeer belangrijk dat je stilstaat bij hoe je de feedback gaat geven. Het gaat er namelijk veelal niet om wat je zegt, maar wel op welke manier dat gebeurd. Zorg dus ook dat je altijd rekening houdt met de ontvanger van feedback.

Een aantal tips

  • Vertel wat je bij de ander ziet. Belangrijk is dat je het feitelijke gedrag benoemd, dus zonder mening of interpretatie en beperk je hierbij op het hier en nu.

  • Benoem vervolgens het gevolg hiervan. Leg uit wat het effect is op jou of de omgeving.

  • Vertel wat dit met je doet. Hier kan je dus wel vertellen wat je ervan vindt, let wel op dat je dit betrekt op wat het met jou doet (je spreekt tenslotte niet voor een ander).

  • Benoem het gewenste gedrag. Hierbij kan je een suggestie ter verbetering doen. Uiteraard is het aan de ontvanger of hij of zij hier iets mee wil of kan doen.

Feedback ontvangen

Feedback geven is een ding, ontvangen is weer iets heel anders. Veelal zijn wij niet goed in het ontvangen van feedback. Het is heel normaal om gewoon te bedanken als je een compliment of schouderklopje krijgt (doe dit niet teniet!). Bij negatieve feedback is het belangrijk niet in de verdediging te schieten of uit te leggen waarom je iets deed. Realiseer je dat de feedback slechts de visie is van een persoon en gebruik het als een kans om te ontwikkelen. Hoor de feedback aan, vraag door waar het onduidelijk is en besluit voor jezelf wat je met de feedback wil doen. Vergeet niet dat feedback net zoveel zegt over de ontvanger als diegene die feedback geeft.

Verschillen in gedrag

Wil je meer inzicht krijgen in de verschillen tussen teamleden of collega’s en begrijpen waarom niet iedereen de zaken op dezelfde manier bekijkt? Dat kan! Bravery at work verzorgt workshops waarbij elk teamlid een persoonlijke profielschets ontvangt. Door inzicht te krijgen in je eigen gedrag, krijg je ook meer inzicht in het gedrag van anderen. En daar kan je dan weer je feedback op aanpassen. Wil je hier meer over weten, neem dan even contact op of reageer op deze post.

Efficiënt vergaderen

Bravery at work, Astrid van der Laan, efficient vergaderen.

Per maand vergaderen wij bijna dertig uur. En dat terwijl ruim de helft van de deelnemers in een vergadering aangeeft dat deze niet tot een goed en duidelijk resultaat leidt. Vergaderen is dus niet alleen een enorme kostenpost voor elk bedrijf, het verhoogt ook nog eens de werkdruk van iedereen. Die dertig uur kan je namelijk niet besteden aan andere werkzaamheden. 

Natuurlijk is vergaderen noodzakelijk voor een goede bedrijfsvoering. Niet alles kan namelijk via email of nieuwsbrieven gecommuniceerd worden. En, laat dat ook duidelijk zijn, een goede vergadering kan juist veel opleveren. Zonder dat het heel veel tijd of energie hoeft te kosten.

Belangrijk is wel dat je weloverwogen te werk gaat als je een vergadering belegt. Enkele tips:

·     Beperk het aantal deelnemers. Nodig alleen de deelnemers uit die daadwerkelijk aanwezig moeten zijn. Word jij uitgenodigd voor een vergadering en vraag je je af of je van toegevoegde waarde bent in dit overleg? Ga dan het gesprek aan met diegene die het organiseert en vraag waarom je bent uitgenodigd.

·     Bepaal het doel van de vergadering. Is de vergadering bedoelt om een beslissing te nemen, om te brainstormen over nieuwe ideeën of om te informeren? Als het doel duidelijk is, weet iedereen wat hij of zij kan verwachten en kan iedereen zich hierop voorbereiden.

·     Zorg voor goede notulen. Een goede vastlegging van een overleg is cruciaal. Het voorkomt ruis tussen collega’s en als je niet aanwezig bent kan je via de notulen op de hoogte blijven. Zo zorgt de vastlegging er ook weer voor dat het aantal deelnemers beperkt kan blijven. De notulen kan je namelijk ook goed gebruiken om anderen te informeren.

 Efficiënt vergaderen is dus heel goed mogelijk, als je deze goed voorbereid en begeleid. De investering van een goede voorbereiding is snel terugverdiend. Bedenk eens wat het oplevert als de vergadertijd met bijvoorbeeld 20% af zal nemen. Iedereen heeft dan zes uur per maand beschikbaar om te besteden aan andere werkzaamheden. Een directe kostenbesparing en verlaging van de werkdruk.

 Wil je meer weten over efficiënt vergaderen? Kijk dan eens naar onze workshop Vergaderen met impact.

Actief luisteren, wat is dat eigenlijk?

Ja, ik luister wel… 

Ik hoor wat je zegt, maar…. 

Wie heeft deze reactie niet gekregen van iemand waarmee je in gesprek bent? Of, misschien heb je ze zelf ook wel eens gebruikt. Ik in ieder geval wel. Gewoon omdat ik mijn aandacht even niet bij het gesprek had. Helemaal niet netjes, maar het gebeurt nu eenmaal wel. Betekent dit, dat je er niets aan kan doen? Natuurlijk niet, actief luisteren kan iedereen.

Er zit namelijk een groot verschil tussen horen en luisteren. Horen is een onbewust proces. De hele dag hoor je van alles; de radio op de achtergrond, je collega die je iets verteld en het koffiezetapparaat omdat iemand een kopje cappuccino maakt. Je kiest er echter bewust voor om naar je collega te luisteren en geen aandacht aan de andere geluiden te geven. Luisteren is namelijk een hele bewuste keuze.

Actief luisteren houdt dus in dat je ervoor kiest om aandacht te geven aan wat je hoort. Bijvoorbeeld omdat je belangstelling hebt voor wat iemand vertelt, hoe iemand zich voelt of dat je wilt weten wat iemand heeft meegemaakt. Actief luisteren doe je door:

Bravery at work, actief luisteren

·     Vragen te stellen aan de ander. Hierdoor toon je interesse, kan je meer informatie verkrijgen en je moedigt de ander aan om door te gaan met zijn of haar verhaal.

·     Samenvatten wat de ander heeft verteld. In een goede samenvatting vat je kort en in eigen woorden samen wat je van de ander hebt begrepen. Als je de samenvatting op een vragende toon maakt, krijg je direct de bevestiging of je goed hebt begrepen wat er net is verteld en anders zal de spreker je makkelijk aanvullen. Het maakt dus helemaal niet uit als je er een klein beetje naast zit.

·     Aan te sluiten bij het gesprek met je eigen gevoelsreactie. Een blijk van herkenning moedigt de spreker vaak aan om door te gaan met zijn of haar verhaal. Het laat zien dat je de spreker begrijpt en dat de spreker niet de enige is die dit heeft meegemaakt. De spreker is openhartig en door aan te sluiten bij hem of haar blijft het gesprek in balans. Let alleen wel op dat je het gesprek niet overneemt.

Horen is dus heel gemakkelijk, maar echt luisteren naar de ander is gewoon hard werken. Een bewuste keuze. Een makkelijke manier om jezelf eraan te helpen herinneren dat je actief wilt luisteren is het mooie ezelsbruggetje LSD. LSD staat (in deze context!) voor Luisteren, Samenvatten en Doorvragen. En als je dan ook nog weet aan te sluiten in de gevoelssfeer van de ander, dan komt het helemaal goed.

Benieuwd hoe jullie binnen je team naar elkaar luisteren? Ik geef elke maand twee observatie sessies weg, welke ik terugkoppel middels een kleine workshop. Aanmelden kan via een opmerking onder dit bericht, of stuur een email naar post@braveryatwork.com

Doelen stellen als team, hoe doe je dat?

Het resultaat van een team, moet groter zijn dan alle individuele prestaties bij elkaar. Anders heeft het werken in een team geen toegevoegde waarde. De enige manier om inderdaad toegevoegde waarde te creëren als team, is dan ook om gezamenlijk doelen vast te stellen. 

Bravery at work, doelen stellen

Er zijn twee soorten doelen, namelijk taakdoelen en samenwerkingsdoelen. Het verschil tussen beide doelen is als volgt:

1.    Taakdoel – wat willen we met elkaar bereiken, wat gaan we opleveren?

2.    Samenwerkingsdoel – hoe willen wij onze taakdoelen bereiken, op welke manier gaan we dit samen doen?

Het taakdoel wordt veelal direct vastgesteld. Daarnaast is ieder teamlid het, over het algemeen, ook snel eens over dit doel. Iedereen weet wat er bereikt moet worden of wat men moet opleveren. 

Over het samenwerkingsdoel wordt vaak niet gesproken. Iedereen heeft een eigen visie over hoe ze denken het taakdoel te behalen en gaat op zijn of haar eigen manier hiermee aan de slag. En dat is precies waar het verschil gemaakt kan worden om als team echt succesvol te zijn. 

Een aantal tips, hoe je samenwerkingsdoelen kan vaststellen:

·     Maak afspraken over de manier van overleggen (hoe vaak, via welk medium etc.). 

·     Maak duidelijk wie welke taak heeft in het team en waaraan iedereen werkt.

·     Maak afspraken over de manier waarop jullie samenwerken (hoe geven jullie feedback, waar wordt men wel of juist niet op aangesproken).

·     Maak afspraken over hoe de beslissingen in het team genomen worden (unaniem, meeste stemmen gelden, de manager/ voorzitter bepaald etc.)

·     Bepaal hoe je het taakdoel wilt opleveren.

Wil je weten hoe de samenwerking binnen jouw team gaat? Ik kom graag eens langs om hiernaar te kijken. Ook deze maand geef ik namelijk tweekeer het Teamcoach pakket Brons weg. Aanmelden kan via een opmerking onder dit bericht, of stuur een email naar post@braveryatwork.com.

Effectief communiceren

We doen het elke dag, de hele dag. Logisch natuurlijk, anders krijg je niets gedaan. Maar communiceren we wel altijd bewust? En effectief? Veelal wel, maar ook vaak genoeg nog niet. Bij de teams die ik coach, zie ik vaak dat het juist op dit gebied misgaat.

Een klein theoretisch kader. Er zijn vier niveaus van communiceren:

1.    Inhoud – Het gespreksonderwerp, belangrijk is dat iedereen weet wat het onderwerp van gesprek is en dat niemand afdwaalt.

2.    Proces – Hoe gaan we het onderwerp bespreken. Hierbij is het belangrijk dat iedereen weet hoe er met het onderwerp wordt omgegaan. Is er bijvoorbeeld een agenda? Hoe wordt de besluitvorming gedaan? 

3.    Interactie – Hoe gaan we met elkaar om, hoe is de sfeer en is er respect voor elkaar? Een onderwerp waar zelden in het team over wordt gesproken, maar onbewust wel aanwezig is.

4.    Gevoel – Ieders eigen gevoel. Vaak ook geen onderwerp van gesprek, maar wel heel bepalend in hoe een gesprek of vergadering verloopt.

Deze niveaus zijn altijd aanwezig, maar dus lang niet altijd bewust. Toch beïnvloeden ze elkaar wel en kan je door het goed inzetten van de verschillende niveaus een gesprek richting geven. 

Waarom gaat het dan toch vaak fout? De focus ligt meestal op de inhoud, al komen we vaak niet tot een beslissing omdat we vergeten het over het proces te hebben. Of kan jij zelf je mening niet geven, omdat je het gevoel krijgt niet serieus genomen te worden waardoor je dicht klapt. Of is er binnen het team weinig respect voor elkaar, waardoor men elkaar niet laat uitpraten. Allemaal zaken waardoor communicatie niet altijd even soepel verloopt.

Bravery at work, effectief communiceren

Is hier iets aan te doen? Natuurlijk! Het begint al bij het feit dat je je bewust bent van de vier verschillende niveaus. En deze ook bewust inzet, enkele tips:

o  Zorg dat de inhoud voor iedereen duidelijk is.

o  Maak een agenda, deel deze met iedereen.

o  Spreek met elkaar af hoe je tot een beslissing komt.

o  Laat elkaar uitspreken.

o  Zorg dat iedereen aan het woord komt.

Vraag je je af hoe jullie communiceren in je team? Ik kom graag eens bij je kijken. Elke maand geef ik namelijk twee gratis observatiesessies weg. Tijdens deze sessie kijk ik met het team mee, waarna ik mijn observatie zal delen. Dit laatste doe ik het liefst in de vorm van een korte workshop. Aanmelden kan via een opmerking onder dit bericht, of stuur een email naar post@braveryatwork.com.

Herken je talent

Topsporters, kunstenaars en artiesten, zij hebben allemaal een talent. Ze zijn heel goed in wat ze doen, staan daarmee in de spotlight en verdienen er hun geld mee. Betekent dit dan, dat als je dit niet doet, je geen talent hebt? Ik vind van niet, iedereen heeft zijn of haar eigen talent. Alleen is het niet altijd voor iedereen even duidelijk wat dit talent is.

In het nieuws lezen en horen wij hoe hard topsporters, kunstenaars en artiesten werken om de beste te zijn en om hun talent optimaal te benutten. Maar is dit niet wat iedereen elke dag doet? Is er wel zoveel verschil tussen een topsporter of bijvoorbeeld een manager van een team? Ik vind dat er meer overeenkomsten zijn dan verschillen. Het doel is in ieder geval hetzelfde; de beste willen zijn in je vak.

Bravery at work, Astrid van der Laan.

Ik geloof dat je alleen echt succesvol bent, als je dat doet waar je ook plezier in hebt. En de dingen waar je plezier in hebt, komen vaak heel dicht in de buurt van je talent. Maar hoe benoem je nu datgene, wat jou uniek maakt?

Een simpele manier om erachter te komen, is om jezelf de volgende vragen te stellen:

1.    Waar krijg ik voldoening en energie van?

2.    Waar word ik enthousiast van?

3.    Waar krijg ik complimenten over?

4.    Waarover vragen anderen advies of hulp aan mij?

5.    Wat deed ik graag als kind, zo rond mijn zevende jaar?

6.    Wat waren mijn favoriete vakken op school?

7.    Waar ben ik trots op?

8.    Waar wordt mijn aandacht constant naar toe getrokken?

Grote kans dat je al wel wist wat je talent is, anders ben je nu wellicht een stapje dichterbij gekomen. Blijft het lastig om je talent te benoemen? Vraag dan ook eens aan de mensen om je heen of ze een aantal van de vragen willen beantwoorden. Vaak zien zij dingen, die je niet direct bij jezelf herkent.

Werk je in een team, kijk dan ook eens goed naar de talenten van de anderen in het team. Zodra je elkaars talenten kent, kan je deze ook optimaal gaan benutten. Dat wat jij niet zo leuk vindt, is misschien wel juist datgene waar je collega ontzettend goed in is. En kan jij diezelfde collega weer helpen met jouw talent. Samen kom je tenslotte verder.

Wil je ook samen verder komen? Elke maand geef ik twee gratis observatiesessies weg. Tijdens een observatiesessie kijk ik met het team mee, waarna ik mijn observatie zal delen. Dit laatste kan zowel aan het gehele team als alleen aan de leidinggevende of opdrachtgever. Aanmelden kan via dit formulier, waarna ik contact met je zal opnemen.

Teamwork

Bravery at work, , teamcoaching.

Het klinkt zo makkelijk, maar is dit het ook echt? Ik denk van niet, tenminste niet als je als team echt succesvol wilt zijn. De reden om in een team te werken is dat het resultaat van het team groter moet zijn, dan alle individuele prestaties bij elkaar opgeteld. Anders kan je namelijk net zo goed als individu verder gaan.

Er wordt veel door elkaar gepraat.

Standpunten worden vaak herhaalt.

De eerste reactie is vaak“Ja, maar”.

Er wordt meer over elkaar gesproken, dan met elkaar.

Binnen het team zijn bondjes gevormd.

Dit zijn allemaal aanwijzingen dat het team niet optimaal functioneert en het resultaat van het team dus niet de individuele resultaten zal overstijgen. Tijd voor actie, maar hoe dan?

1.    Pak allereerst maar één uitdaging per keer aan. Veranderen is een marathon, geen sprint. 

2.    Zorg dat je drie concrete voorbeelden van het gedrag, dat je wilt veranderen, kan benoemen. Komt dit gedrag, in korte tijd, niet zo vaak voor? Vraag je dan af of het de moeite van het veranderen waard is.

3.    Benoem de voorbeelden en vraag of het team zich hierin herkent. Je begint bijvoorbeeld met de zin; “Team, ik wil graag iets zeggen. Het valt mij op dat …”.

4.    Als het team dit herkent, maak dan afspraken met elkaar over hoe je dit in de toekomst wilt gaan voorkomen. Zorg ervoor dat deze afspraak concreet is. Bijvoorbeeld; per direct zorgen wij dat er slechts een persoon aan het woord is en wachten wij tot deze persoon is uitgesproken.

5.    Spreek teamleden erop aan als er van de afspraak wordt afgeweken.

6.    Herkent het team zich niet in je observatie? Laat het dan rusten. Als het team zich er niet in herkent, zien zij ook geen reden om te veranderen. Probeer het dan op een later moment nog een keer.

Herken je iets in bovenstaande? En vind je het spannend om zelf de eerste stap te zetten? Ik kan je hier prima bij helpen. Maak nu kans op een gratis observatiesessie. Tijdens deze sessie observeer ik het team (bijvoorbeeld tijdens een teamoverleg), waarna ik mijn observatie zal delen. Dit laatste kan zowel aan het gehele team als alleen aan de leidinggevende of opdrachtgever. Meld je middels dit formulier aan, ik geef twee sessies per maand weg.

Waarom Bravery at work

Bravery at work, Astrid van der Laan.

Over de bedrijfsnaam, Bravery at work, krijg ik veel vragen. De meest gestelde vraag is, waarom er nu juist voor deze naam is gekozen. Het antwoord hierop is voor mij heel simpel; Omdat moed en dapperheid elke dag nodig is. Altijd, maar zeker op de werkvloer. Je hebt het nodig om te ontwikkelen, te groeien en successen te behalen. Maar ook om een juiste balans te vinden tussen je werk en privé, en plezier te hebben in wat je elke dag doet.

Zoals je in mijn vorige blog hebt kunnen lezen vind ik plezier op de werkvloer erg belangrijk. Dit, omdat ik geloof dat je pas echt succesvol kunt zijn als je doet waar je plezier in hebt. En hoewel dit misschien vanzelfsprekend klinkt, is dit vaak makkelijker gezegd dan gedaan. 

Je vakgebied en baan kies je zelf, je collega’s, manager en bedrijfscultuur krijg je erbij cadeau. En dan is het natuurlijk belangrijk dat daar ook een klik is. Maar juist daar ligt vaak de grootste uitdaging.

Van nature zal je niet met alle collega’s een even goede klik hebben. Met de een kan je nu eenmaal beter samenwerken dan met de ander. En op het moment dat de samenwerking niet vanzelfsprekend is, heb je dus moed en dapperheid nodig om er toch voor te zorgen dat de samenwerking soepel verloopt en doelstellingen worden behaald. Ook als je niet de beste vrienden bent.

Toen je solliciteerde naar die fantastische functie zag je het helemaal zitten (anders had je de baan natuurlijk nooit aangenomen). Inmiddels ben je 2 jaar verder en is het werk nog steeds leuk en uitdagend. Je toenmalige manager, waar je mee kon lezen en schrijven, is weg en met de nieuwe leidinggevende heb je veel discussies. Ook dan is moed en dapperheid nodig om dit bespreekbaar te maken en samen tot een oplossing te komen. 

Na een lange periode van successen heeft het bedrijf waar je werkt het nu lastig. Doelstellingen worden niet meer gehaald en daarom veranderd langzaam de cultuur. Verwachtingen veranderen en opeens verwacht men dat je ook vaker overwerkt. En hoewel je dat incidenteel helemaal niet erg vindt, wil je dit niet structureel. Om je werk en privé balans goed te houden, zal je dus eens ‘Nee’ moeten zeggen tegen je manager. Precies, ook daar is moed en dapperheid bij nodig.

Moed en dapperheid, oftewel Bravery, iedereen heeft het nodig. Met het tonen van Bravery zorg je ervoor dat je plezier houdt in dat wat je elke dag doet. Successen boek je dan, zonder dat je er erg in hebt. Geloof me, het werkt echt.

Zit jouw bedrijf in een verandering of wil je je als team verder ontwikkelen en denk je dat ik hierbij kan helpen? Ik kom graag langs om de mogelijkheden te bespreken.

 

Een nieuw begin

Bravery at work, Astrid van der Laan.

Een nieuw begin, zo voelt het. Niet alleen vanwege het nieuwe jaar, maar ook voor mij persoonlijk. Dit jaar is namelijk het jaar waarin ik start met Bravery at work. Vorig jaar heb ik, na 16 jaar, besloten om mijn vaste baan op te geven. Ik miste de juiste uitdaging, kreeg te weinig energie van wat ik elke dag deed.

Tijdens een aantal maanden durende sabbatical heb ik vooral stilgestaan bij wat ik graag zou willen doen. Waar ik wel genoeg energie van krijg, de juiste uitdaging dus. Plezier in wat je doet is voor mij erg belangrijk. Ik geloof dat je alleen echt succesvol bent, als je je werk met plezier doet. Dat betekent vooral ook doen waar je goed in bent. En dat heb ik gevonden met Bravery at work. Als freelancer ga ik aan de slag, met als expertise bedrijfsadvies, teamcoaching en interim management.

In mijn carrière heb ik veel gezien en geleerd, over wat succesvol is en wat anders kan. Deze expertise wil ik nu inzetten om andere bedrijven te helpen. Als adviseur, coach of interim manager.

Tevens heb ik veel teams aangestuurd, gecoacht en begeleid. De fascinatie voor mensen, en groepen in het bijzonder, heb ik altijd al gehad. Uit ervaring weet ik dat het werken in teams echt niet altijd zo vanzelfsprekend en succesvol is dan dat het lijkt. Daarom heb ik mij de afgelopen maanden verdiept in dit onderwerp, om zo nog beter in te kunnen spelen op deze speciale dynamiek en ervoor te zorgen dat het werken in de teams die ik begeleid een stukje makkelijker, leuker en beter wordt.

Ik kijk uit naar het komende jaar. Nog onbekend wat het gaat brengen, maar ik stap er vol vertrouwen in. Ben je benieuwd wat ik voor je bedrijf kan betekenen? Ik kom graag langs voor een kop thee of een borrel om dit te bespreken.